İş Hukuku · Ankara

Ankara İş Hukuku Avukatı İşçi ve İşveren Hukuku

4857 sayılı İş Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, fazla çalışma, iş kazası ve hizmet tespiti uyuşmazlıklarında; zorunlu arabuluculuk sürecinin doğru yürütülmesi ve bilirkişi hesap raporlarının titizlikle denetlenmesi esasına dayanan dosya takibi.

İLETİŞİM

Ücretsiz ilk görüşme için bize ulaşın.

av.muratakman@gmail.com

0312 911 67 90

Dosyanızı Anlatın

İş hukuku, hakların büyük ölçüde kanunda öngörülen kesin sürelere bağlı olduğu hukuk dallarından biridir. Haklı nedenle fesih hakkının kullanılmasında sebebin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü, işe iade taleplerinde arabulucuya başvuruda 1 aylık süre, hizmet tespiti davalarında ise kural olarak hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayan 5 yıllık hak düşürücü süre uygulanır. Ayrıca istifa dilekçesi, ibraname veya ihtirazi kayıt ileri sürülmeksizin imzalanan ücret bordroları gibi belgeler, somut olayın özelliklerine göre işçi veya işveren açısından önemli hukuki sonuçlar doğurabilir.

Av. Murat Akman (Ankara Barosu, Sicil No: 42294), Çankaya/Ankara’daki hukuk bürosunda; kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, ücret alacakları, iş kazası, meslek hastalığı, hizmet tespiti ve diğer iş hukuku uyuşmazlıklarında işçi ve işverenlere hukuki danışmanlık ile dava ve arabuluculuk süreçlerinde vekillik hizmeti sunmaktadır.
Bu sayfada; iş hukuku avukatının görevlerini, iş mahkemelerinde görülen dava türlerini, işçi ve işveren bakımından sunulan hukuki hizmetleri, uygulamada en sık yapılan hataları ve 2026 yılı güncel avukatlık ücretlerine ilişkin bilgileri, güncel mevzuat ve yerleşik yargı içtihatları çerçevesinde bulabilirsiniz.

Güncel veri (Temmuz 2026): Kıdem tazminatı tavanı, memur maaş katsayısındaki artış doğrultusunda 1 Temmuz 2026 – 31 Aralık 2026 dönemi için brüt 73.729,84 TL olarak uygulanmaktadır (yılın ilk yarısında 64.948,77 TL idi). Giydirilmiş brüt ücreti bu tutarın üzerinde olan çalışanların kıdem tazminatı, her tam hizmet yılı için en fazla tavan üzerinden hesaplanır.

İş Hukuku Avukatı Nedir, Ne İş Yapar?

Uygulamada iş hukuku avukatı, işçi avukatı veya işveren avukatı olarak adlandırılan avukat; çalışmalarını ağırlıklı olarak 4857 sayılı İş Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 5510 sayılı Kanun ile 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında doğan uyuşmazlıklara yoğunlaştıran avukattır.

Türkiye’de “iş hukuku avukatı” şeklinde resmî bir uzmanlık unvanı bulunmamaktadır; baroya kayıtlı her avukat bu alanda dava ve takip yürütebilir. Buna karşılık iş hukuku; sürekli güncellenen mevzuatı, ücret ve tazminat hesaplamaları, kendine özgü ispat kuralları, zorunlu arabuluculuk sistemi ve yoğun yargı içtihatları nedeniyle fiilî bir uzmanlaşma alanı hâline gelmiştir.

İş hukuku avukatının çalışmaları genel olarak üç başlık altında toplanabilir:

Dava öncesi: Kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin ücreti, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) alacaklarının doğru veriler üzerinden hesaplanması; fesih işleminin hukuki niteliğinin değerlendirilmesi; bordrolar, puantaj kayıtları, SGK hizmet dökümleri, yazışmalar ve tanık beyanlarından oluşan delil dosyasının hazırlanması; zorunlu arabuluculuk sürecinin stratejik olarak yürütülmesi.
Dava aşaması: İş mahkemelerinde alacak, tazminat, işe iade ve tespit davalarının açılması veya savunulması; bilirkişi hesap raporlarının bordrolar, SGK kayıtları ve diğer delillerle karşılaştırılarak denetlenmesi; tanıkların dinletilmesi, beyan ve itiraz dilekçelerinin sunulması ile istinaf ve temyiz süreçlerinin takibi.
Önleyici hukuk hizmetleri (özellikle işverenler bakımından): İş sözleşmeleri, personel yönetmelikleri, disiplin süreçleri, savunma ve ihtar yazıları, ibra ve ikale sözleşmeleri ile fesih işlemlerinin güncel mevzuat ve yargı kararları doğrultusunda hazırlanması; işe iade ve tazminat risklerinin dava aşamasına gelmeden değerlendirilmesi.

Önemli usul kuralı: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca, işçi veya işveren alacakları, tazminat talepleri ile işe iade davalarında dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Arabuluculuğa başvurulmadan açılan davalar, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir. Buna karşılık iş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlara ilişkin tespit, itiraz ve rücu davalarında zorunlu arabuluculuk uygulanmaz.

Ankara İş Hukuku Avukatı Hangi Davalara Bakar?

İş mahkemelerinde görülen ve taraf vekili olarak hizmet verdiğimiz başlıca dava ve uyuşmazlık türleri; tazminat, alacak, işe iade, iş kazası ve hizmet tespiti davalarından oluşur.

Kıdem Tazminatı Davası

En az 1 yıl kıdemi bulunan işçinin; işveren tarafından haklı neden olmaksızın işten çıkarılması, işçinin İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle feshi, erkek işçinin muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılması, emeklilik nedeniyle veya yaş dışında emeklilik için gerekli sigortalılık süresi ve prim gün sayısını tamamlayarak ayrılması ya da kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde sözleşmeyi sona erdirmesi hâllerinde kıdem tazminatı hakkı doğar. İşçinin ölümü hâlinde de mirasçılarına ödenir (1475 sayılı Kanun m.14).

Kıdem tazminatı, her tam hizmet yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret (yol, yemek, düzenli prim, ikramiye ve para ile ölçülebilen sürekli menfaatler dâhil) üzerinden hesaplanır; yıldan artan süreler orantılı olarak dikkate alınır. 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 dönemi için tavan 73.729,84 TL brüttür. Yalnızca damga vergisi kesilir; zamanaşımı 5 yıldır.

İhbar Tazminatı Davası

Belirsiz süreli iş sözleşmesini kanundaki bildirim sürelerine uymadan fesheden taraf, karşı tarafa bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı öder (İş Kanunu m.17). Bildirim süresi kıdeme göre 2, 4, 6 veya 8 haftadır.

İhbar tazminatı yalnızca işçinin talep edebileceği bir hak değildir; bildirim süresine uymadan işten ayrılan işçiden de işveren ihbar tazminatı isteyebilir. Ancak iş sözleşmesi haklı nedenle derhâl feshedilmişse hiçbir taraf ihbar tazminatı ödemez.

İşe İade Davası

İş güvencesi kapsamındaki işçinin geçerli bir neden gösterilmeksizin işten çıkarılması hâlinde açılır (İş Kanunu m.18-21). Bunun için işyerinde veya işverenin aynı iş kolundaki tüm işyerlerinde toplam en az 30 işçi çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışması ve işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir.

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulmalı, anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde dava açılmalıdır. Davanın kabulü hâlinde mahkeme; feshin geçersizliğine, 4 ilâ 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatına ve en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücretine hükmeder. İşe iade davalarında bölge adliye mahkemesi kararları kesin olup temyiz yolu kapalıdır.

Fazla Mesai (Fazla Çalışma) Ücreti Davası

Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve her fazla çalışma saati normal saat ücretinin %50 zamlı tutarı üzerinden ödenir. Sözleşmeyle haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmişse, bu süre ile 45 saat arasındaki çalışmalar fazla sürelerle çalışma niteliğindedir ve %25 zamlı ücret ödenir (İş Kanunu m.41). Yıllık fazla çalışma süresi 270 saati geçemez; ancak fiilen aşılmış olması ücretin talep edilmesine engel değildir.

Fazla çalışma davalarında işyeri giriş-çıkış kayıtları, puantaj cetvelleri, elektronik yazışmalar ve tanık beyanları temel delillerdir. Fazla çalışma tahakkuku içeren ücret bordrosunu ihtirazi kayıt koymaksızın imzalayan işçi, bordro kapsamındaki dönem için kural olarak daha fazla çalıştığını yazılı delille ispatlamak zorundadır. Zamanaşımı 5 yıldır.

İşçilik Alacağı Davaları (Ücret, Yıllık İzin, Hafta Tatili, UBGT)

İşçinin ödenmeyen ücreti, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücretleri, hafta tatili ücretleri, kullanılmayan yıllık izin ücretleri ile diğer işçilik alacakları bu kapsamda talep edilir. Bu alacaklar tek bir dava içinde birlikte istenebileceği gibi, şartlarına göre ayrı davalar da açılabilir. Kural olarak dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir.

Yıllık ücretli izin süreleri; 1-5 yıl (5 yıl dâhil) çalışanlarda en az 14 gün, 5 yıldan fazla 15 yıldan az çalışanlarda en az 20 gün, 15 yıl ve daha fazla çalışanlarda en az 26 gündür. 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçiler bakımından en az 20 gündür (İş Kanunu m.53). Ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir neden olmaksızın ödenmeyen işçi, iş görmekten kaçınma hakkını kullanabilir (m.34); ücretin ödenmemesi ayrıca haklı nedenle derhâl fesih hakkı verir (m.24/II-e).

İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tazminat Davaları

İş kazasına uğrayan işçi veya ölüm hâlinde hak sahipleri; sürekli iş göremezlik zararı, destekten yoksun kalma, tedavi giderleri, bakıcı gideri, kazanç kaybı ve şartları varsa manevi tazminat talep edebilir. İşveren iş kazasını 3 iş günü içinde SGK’ya bildirmekle yükümlüdür.

Bu davalarda kusur oranı, maluliyet derecesi ve zarar hesabı bilirkişi incelemesiyle belirlenir. İş kazalarından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarında zorunlu arabuluculuk dava şartı değildir. Zamanaşımı kural olarak 10 yıldır; olay aynı zamanda daha uzun ceza zamanaşımına tabi bir suç oluşturuyorsa bu daha uzun süre uygulanabilir (TBK m.72).

Hizmet Tespiti Davası (Sigortasız Çalışma)

Sigortasız çalıştırılan veya çalışmaları Sosyal Güvenlik Kurumuna hiç bildirilmeyen işçinin, bu çalışmalarının SGK kayıtlarına geçirilmesi amacıyla açtığı davadır (5510 sayılı Kanun m.86).

Hizmet tespiti davası, hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıllık hak düşürücü süreye tabidir. Ancak SGK müfettişi tespiti, işveren kayıtları veya kanunda öngörülen diğer istisnai durumlarda bu süre uygulanmaz. Bu davalar emeklilik, prim günü ve sigortalılık süresi bakımından doğrudan hak doğurduğundan son derece önemlidir ve zorunlu arabuluculuk kapsamı dışındadır.

Kötü niyet, Sendikal ve Ayrımcılık Tazminatı Davaları

İş güvencesi kapsamında bulunmayan işçinin iş sözleşmesinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmesi hâlinde bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı talep edilebilir (İş Kanunu m.17/6). Sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle yapılan fesihlerde işçi, en az bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat isteyebilir (6356 sayılı Kanun m.25).

Dil, ırk, cinsiyet, hamilelik, engellilik, siyasi düşünce, din ve benzeri nedenlerle eşit davranma ilkesinin ihlali hâlinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ile yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir (İş Kanunu m.5).

Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) Davaları

İşçinin sistematik biçimde dışlanması, küçük düşürülmesi, itibarsızlaştırılması, görev tanımı dışında çalıştırılması veya sürekli psikolojik baskıya maruz bırakılması hâlinde, şartları oluşmuşsa işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir ve maddi-manevi tazminat talep edebilir (TBK m.417).

Mobbing çoğu zaman tek bir belgeyle ispatlanamadığından; Yargıtay uygulamasında olayların bütünü, elektronik yazışmalar, tanık anlatımları, sağlık kayıtları ve diğer emareler birlikte değerlendirilmektedir.

İşveren Alacakları ve Sözleşmeden Doğan Uyuşmazlıklar

İşverenler de iş hukukunda dava açabilir. Bildirim süresine uymadan işten ayrılan işçiye karşı ihbar tazminatı, eğitim giderlerinin iadesi, cezai şart, sadakat borcunun ihlali ve diğer sözleşmesel yükümlülüklerden kaynaklanan talepler bu kapsamdadır.

İş sözleşmesi devam ederken sadakat borcunun ihlalinden kaynaklanan uyuşmazlıklar iş mahkemesinde görülür. İş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin rekabet yasağı sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklar ise uygulamada Asliye Ticaret Mahkemelerinde görülmektedir (TBK m.444-447).

Görevli ve yetkili mahkeme: İşçi ve işveren arasındaki bu uyuşmazlıklar görevli İş Mahkemelerinde görülür. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde davalara Asliye Hukuk Mahkemesi, İş Mahkemesi sıfatıyla bakar. Yetkili mahkeme; davalının yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. İş kazalarından doğan davalarda ayrıca kazanın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. 7036 sayılı Kanun’un 6. maddesi uyarınca bu yetki kurallarına aykırı sözleşmeler geçersizdir.

İş Davalarında Sık Yapılan Hatalar

Aşağıdaki hatalar teorik bilgiler değil; iş mahkemelerinde her gün karşılaşılan ve ciddi hak kayıplarına yol açan uygulama hatalarıdır.

“İstifa edersen tazminatını veririz” sözüne güvenerek istifa etmek. Kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşverenin sözlü vaadi sonradan ispatlanamadığında geriye yalnızca imzalanmış istifa dilekçesi kalır. Oysa ücretlerin ödenmemesi, fazla çalışmaların karşılığının verilmemesi veya SGK primlerinin eksik yatırılması gibi haklı fesih sebepleri varsa İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle fesih yoluna gidilebilir; en güvenli yol noter aracılığıyla ihtarname göndermektir.
Boş kâğıda veya içeriğini okumadan belge imzalamak. İşe girişte veya çalışma sırasında imzalatılan boş senetler, tarihsiz istifa dilekçeleri ve teslim tutanakları daha sonra işçinin aleyhine kullanılabilir.
İbranameyi fesih günü imzalamak. TBK m.420 uyarınca ibra sözleşmesi; sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçtikten sonra, yazılı olarak düzenlenmiş, alacak türü ve miktarı açıkça gösterilmiş ve ödemenin banka aracılığıyla eksiksiz yapılmış olması hâlinde geçerlidir. Bu şartları taşımayan ibra sözleşmeleri geçersizdir.
Haklı fesihte 6 iş günü kuralını kaçırmak. İş Kanunu m.26 uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan haklı fesih hakkı, sebebin öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde kullanılmalıdır. Bu süre hem işçi hem işveren bakımından geçerlidir.
İşe iade başvurusunda 1 aylık süreyi kaçırmak. İşe iade talebinde bulunacak işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde zorunlu arabulucuya başvurmalıdır; süre geçirilirse işe iade talep etme hakkı ortadan kalkar.
Fazla mesai tahakkuku bulunan bordroyu ihtirazi kayıt koymadan imzalamak. Çekince koymadan imzalayan işçi, aynı dönem için daha fazla çalıştığını kural olarak ancak yazılı delillerle ispat edebilir.
Delilleri işten ayrıldıktan sonra toplamaya çalışmak. Puantaj kayıtları, vardiya listeleri, elektronik yazışmalar, kamera kayıtları ve birlikte çalışılan kişilerin iletişim bilgileri iş ilişkisi sona erdikten sonra çoğu zaman erişilemez hâle gelir.
İş kazasını “önemsiz” diye tutanaksız geçiştirmek. İlk bakışta hafif görünen bir yaralanma zamanla kalıcı iş göremezliğe dönüşebilir. Tutanak, SGK bildirimi ve tanık tespiti yapılmazsa illiyet bağının ispatı güçleşir.
Arabuluculuk toplantısına hesap yaptırmadan katılmak. Arabuluculuk sonunda imzalanan anlaşma belgesi, üzerinde anlaşılan alacak kalemleri bakımından ilam niteliğinde belge sayılır ve aynı alacaklar yönünden yeniden dava açılamaz. Arabuluculuk pazarlık değil hesap işidir.
İşveren bakımından savunma almadan ve yeterli belge oluşturmadan fesih yapmak. İş Kanunu m.19 uyarınca davranış veya verimlilik nedenine dayanan fesihlerde işçinin yazılı savunması alınmalı; fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve sebep açık ve kesin şekilde belirtilmelidir.
WhatsApp yazışmalarını ve elektronik delilleri silmek. Fazla çalışma, mobbing, ücret talimatları ve fesih süreçleri çoğu zaman elektronik kayıtlarla ispat edilir; telefon değiştirilirken bu kayıtların yedeklenmemesi en güçlü delilin kaybına yol açabilir.
İşverenin her dediğini yazılı kabul etmek veya hiçbir şeye yazılı cevap vermemek. İçeriği doğru olmayan bir belgeyi sessizce imzalamak kadar, gerçeğe aykırı iddialara hiç cevap vermemek de ileride işveren lehine delil oluşturabilir.
İşten ayrıldıktan sonra dava açmak için uzun süre beklemek. Zamanaşımı dolmasa bile yıllar geçtikçe tanıklar ayrılır, kamera kayıtları silinir, puantaj kayıtları kaybolur. İş davalarında zaman yalnızca hukuki süreleri değil, delilleri ve alacağın değerini de tüketir.

İş Hukuku Davası Ne Kadar Sürer?

Tek bir cevap vermek mümkün değildir. Davanın türü, delillerin niteliği, bilirkişi incelemesi gerekip gerekmediği ve mahkemenin iş yükü, yargılama süresini doğrudan etkiler. Ankara iş mahkemelerindeki güncel uygulama dikkate alındığında genel süreler şöyledir:

Zorunlu Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren başvuruyu 3 hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre en fazla 1 hafta uzatılabilir. Tarafların anlaşması hâlinde uyuşmazlık dava açılmadan sona erer ve düzenlenen anlaşma belgesi, kanundaki şartlar gerçekleştiğinde ilam niteliğinde belge olarak icra edilebilir.

İşçilik Alacağı Davaları

Kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin ve ücret alacaklarına ilişkin davalarda bilirkişi hesap raporları, tanık dinlenmesi ve gerektiğinde SGK ile işyeri kayıtlarının getirtilmesi nedeniyle ilk derece yargılaması Ankara uygulamasında çoğunlukla yaklaşık 1-2 yıl sürmektedir. İstinaf incelemesi bu süreye ayrıca eklenir.

İşe İade Davaları

Kanun, işe iade davalarının seri şekilde sonuçlandırılmasını amaçlamıştır. Arabuluculuk sürecinden sonra açılan davalarda bölge adliye mahkemesinin verdiği karar kesindir; temyiz yolu bulunmadığından süreç, diğer iş davalarına göre genellikle daha kısa tamamlanır.

İş Kazası Tazminat Davaları

Kusur bilirkişisi incelemeleri, maluliyet raporları, aktüerya hesapları ve gerektiğinde Adli Tıp Kurumu veya yetkili sağlık kurullarından rapor alınması nedeniyle uygulamada en uzun süren iş davaları arasında yer alır. İlk derece yargılaması çoğu dosyada 2-3 yılı aşabilmektedir.

Yargılamayı hızlandıran en önemli unsur, davanın en başta doğru kurulmasıdır. Eksiksiz delil listesiyle açılan, talepleri doğru belirlenen ve bilirkişi raporlarına teknik gerekçelerle zamanında itiraz edilen dosyalar gereksiz ara kararlar ve ek raporlar nedeniyle aylarca uzamaz. Buna karşılık yanlış dava türüyle açılan, eksik delille yürütülen veya hatalı hesaplanan davalar, yıllar süren yargılamanın sonunda dahi ciddi hak kayıplarına yol açabilir.

İki Farklı Taraf

İşçi misiniz, İşveren mi?

İş hukuku, işçi ile işveren arasında menfaatlerin doğrudan karşı karşıya geldiği bir hukuk dalıdır. Aynı avukat, aynı uyuşmazlıkta menfaatleri çatışan iki tarafı birlikte temsil edemez (Avukatlık Kanunu m.38). Buna karşılık her iki taraf uyuşmazlığında edinilen uygulama deneyimi, temsil edilen taraf açısından karşı tarafın hukuki argümanlarını daha isabetli değerlendirmeye imkân sağlar.

İşçi Tarafında

İşçi açısından belirleyici olan; hakların doğru hesaplanması, hak düşürücü sürelerin kaçırılmaması ve imzalanan belgelerin hukuki sonuçlarının önceden bilinmesidir.

İş sözleşmesi sona ermeden önce hak analizi ve hukuki danışmanlık
Kıdem, ihbar, fazla çalışma, UBGT, hafta tatili, yıllık izin ve diğer işçilik alacaklarının hukuka uygun hesaplanması
İstifa dilekçesi, ibraname, ikale sözleşmesi ve diğer belgelerin imzalanmadan önce incelenmesi
Haklı nedenle derhâl fesih (İş Kanunu m.24) sürecinin yürütülmesi ve ihtarnamelerin hazırlanması
Zorunlu arabuluculuk görüşmelerinde temsil ve uzlaşma sürecinin yönetilmesi
İşe iade, işçilik alacağı, iş kazası, meslek hastalığı, hizmet tespiti ve mobbing davalarının takibi

İşveren Tarafında

İşveren açısından belirleyici olan; feshin usulüne uygun yapılması, belge altyapısının önceden oluşturulması ve işe iade riskinin doğru öngörülmesidir.

İş sözleşmelerinin hazırlanması ve güncel mevzuata uygun hâle getirilmesi
Personel yönetmelikleri, disiplin prosedürleri, savunma süreçleri ve ihtar uygulamalarının hukuki denetimi
Fesih sürecinin işe iade riski gözetilerek planlanması; yazılı bildirim, açık ve kesin fesih sebebi, yazılı savunma (İş Kanunu m.19)
Davranış, performans veya işletmesel nedenli fesihlerde delil altyapısının oluşturulması ve feshin son çare ilkesine uygunluğunun değerlendirilmesi
İkale sözleşmelerinin Yargıtay uygulamasındaki makul yarar ölçütüne uygun yapılandırılması
Toplu işçi çıkarma süreçlerinin danışmanlığı, arabuluculukta temsil ve dava savunmasının yürütülmesi

İş Hukuku Avukatına Ne Zaman Başvurulmalıdır?

Kısa cevap: hak kaybı doğmadan önce. İş hukukunda birçok uyuşmazlık, dava açıldıktan sonra değil; iş ilişkisi devam ederken atılan bir imza, gönderilen bir ihtar veya kullanılan yanlış fesih yöntemi nedeniyle kaybedilir. Bu nedenle hukuki destek için en doğru zaman, çoğu durumda uyuşmazlık mahkemeye taşınmadan önceki aşamadır.

İmzalamanız istenen bir belge varsa. İstifa dilekçesi, ibraname, ikale sözleşmesi, savunma istem yazısı, performans değerlendirmesi veya disiplin tutanağı imzalandıktan sonra geri dönüş çoğu zaman mümkün olmaz. Birkaç dakikalık hukuki değerlendirme, yıllarca çalışılarak kazanılmış kıdem ve diğer alacakların kaybedilmesini önleyebilir.
İş sözleşmesi sona erdirilecekse. İşçi açısından haklı nedenle fesih sebeplerinin ve usulünün doğru belirlenmesi; işveren açısından fesih gerekçesinin hukuka uygun oluşturulması, yazılı bildirimlerin hazırlanması ve savunma prosedürünün eksiksiz yürütülmesi, sonradan telafisi mümkün olmayan usul hatalarının önüne geçer.
İş kazası veya meslek hastalığı söz konusuysa. Olayın ilk günlerinde düzenlenen tutanaklar, tanık beyanları, kamera kayıtları, sağlık raporları ve SGK bildirimleri davanın en önemli delillerini oluşturur; deliller zamanında korunmadığında ispat ciddi ölçüde güçleşir.
Arabuluculuk daveti alındığında. Arabuluculuk çoğu zaman iş uyuşmazlığının en kritik aşamasıdır. Alacaklar teknik olarak hesaplanmadan ve dava riski değerlendirilmeden imzalanan anlaşma belgeleri, sonradan dava açma imkânını ortadan kaldırabilir.

İş hukukunda çoğu zaman davanın sonucu mahkeme salonunda değil; belge imzalanırken, süreler hesaplanırken ve fesih yöntemi seçilirken belirlenir. Bu nedenle hukuki destek almak için dava açılmasını beklemek yerine, uyuşmazlığın ilk ortaya çıktığı aşamada hareket etmek hak kaybını büyük ölçüde önler.

Ankara İş Hukuku Avukatı Seçerken Dikkat Edilmesi Gerekenler

Baro Kaydını Doğrulayın

Avukatın adı ve sicil numarası, Türkiye Barolar Birliği’nin herkese açık levha sorgulama sistemi üzerinden kontrol edilebilir.

Hesap Denetimi Becerisini Sorgulayın

İş davalarının önemli bölümü bilirkişi hesap raporları üzerinden sonuçlanır. Giydirilmiş brüt ücret, fazla çalışma, yıllık izin, kıdem-ihbar, zamanaşımı ve faiz hesapları teknik bilgi gerektirir; rapora itiraz geliştiremeyen bir vekillik, davanın ekonomik sonucunu bilirkişiye bırakır.

Arabuluculuk Deneyimini Önemseyin

İş uyuşmazlıklarının önemli bir kısmı dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk aşamasında çözümlenir. Dosyanın gerçek değerini hesaplayabilen ve müzakere stratejisini buna göre kuran avukat, uzun bir dava sürecine gerek kalmadan çözüm sağlayabilir.

Her İki Taraf Deneyimini Değerlendirin

İşçi ve işveren uyuşmazlıklarının her iki yönünü de bilen bir avukat, temsil ettiği müvekkil açısından karşı tarafın olası hukuki argümanlarını ve savunmalarını daha isabetli öngörebilir.

Sonuç Garantisi Vaadinden Uzak Durun

İş davalarının sonucu; delillere, tanık anlatımlarına, bilirkişi incelemelerine ve mahkemenin değerlendirmesine bağlıdır. Davanın kesin kazanılacağını söyleyen açıklamalar gerçeği yansıtmaz ve meslek kurallarıyla bağdaşmaz.

Ücret ve Kapsamı Yazılı Sözleşmeyle Netleştirin

Arabuluculuk, dava, istinaf, temyiz, icra takibi ve başarı ücreti gibi hususların kapsamı ile vekâlet ücretinin yazılı avukatlık sözleşmesinde açıkça belirlenmesi, sonradan yaşanabilecek uyuşmazlıkların önüne geçer (Avukatlık Kanunu m.163-164).

Ankara İş Hukuku Avukatı Ücretleri Ne Kadar? (2026)

İş hukuku avukatlık ücretleri için internette tek bir rakam bulmanız mümkün değildir. Bunun nedeni, kanunen bağlayıcı asgari ücret tarifesi ile uygulamada esas alınan avukatlık ücretlerinin farklı kavramlar olmasıdır. Ayrıca iş davalarında çoğu zaman davanın ekonomik değeri de ücretin belirlenmesinde önemli rol oynar.

1) TBB Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi – Yasal Alt Sınır

4 Kasım 2025 tarihli ve 33067 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 2025-2026 Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi, hiçbir avukatın altında iş kabul edemeyeceği yasal taban ücreti belirler (Avukatlık Kanunu m. 164).
İş mahkemeleri asliye derecesinde olduğundan, asliye mahkemelerinde görülen davalar için belirlenen 45.000 TL, avukatlık ücretinin kanuni alt sınırıdır.

Burada önemli bir ayrım yapmak gerekir. 45.000 TL bir iş davasının doğrudan ücreti değildir. Bu rakam; alacak, tapu, tazminat ve iş davaları dâhil olmak üzere tüm asliye mahkemesi davaları için belirlenmiş ortak asgari tutardır. Gerçek avukatlık ücreti; davanın niteliğine, ekonomik değerine, kapsamına ve harcanacak emeğe göre belirlenir. Konusu para olan davalarda ayrıca tarifedeki nispi ücret hükümleri de uygulanır.

2) Ankara Barosu 2026 Tavsiye Niteliğindeki En Az Ücret Çizelgesi

Ankara Barosu Yönetim Kurulu’nun 19.11.2025 tarih ve 59/23 sayılı kararıyla kabul edilen 2026 Tavsiye Niteliğindeki En Az Ücret Çizelgesi bağlayıcı değildir. Bununla birlikte Ankara’da uygulanan avukatlık ücretlerini değerlendirmek açısından en önemli yerel referanslardan biridir.

Dava / İş Türü	Ankara Barosu 2026 Tavsiye Ücreti
Değeri parayla ölçülebilen iş davaları (kıdem, ihbar, fazla mesai vb.)	92.190 TL’den az olmamak üzere dava değerinin %16’sı
Değeri parayla ölçülemeyen iş davaları (işe iade, tespit vb.)	105.840 TL
Taraf vekili olarak arabuluculuk (anlaşma hâlinde)	Anlaşma değerinin %16’sı

İş Davalarında Avukatlık Ücreti Nasıl Belirlenir?

İşçilik alacağı davalarında uygulamada en sık karşılaşılan model, nispi (yüzdesel) ücret sistemidir.

Avukatlık Kanunu m. 164/2 uyarınca, avukat ile müvekkil arasında, dava sonunda elde edilen ekonomik sonuca bağlı olarak dava değerinin %25’ini aşmamak üzere başarıya bağlı ücret kararlaştırılabilir. Uygulamada bu oran çoğu dosyada %15 ila %20 arasında belirlenmektedir.
Bu model özellikle işçi davalarında pratik bir avantaj sağlar. Müvekkilin dava başında yüksek tutarlı bir ödeme yapması gerekmez; avukatın ücreti de büyük ölçüde davanın sonucuna bağlı olur. Bazı dosyalarda ise düşük tutarlı bir başlangıç (maktu) ücrete ek olarak nispi ücret öngören karma modeller uygulanabilir.

Hangi ücret modelinin uygulanacağı, istinaf ve temyiz aşamalarının ücrete dâhil olup olmadığı mutlaka yazılı avukatlık ücret sözleşmesinde açıkça düzenlenmelidir.

Ücret, avukat seçiminde elbette önemli bir kriterdir; ancak tek kriter olmamalıdır. İş hukuku davalarında eksik hesaplanan bir kıdem tazminatı, gözden kaçan bir fazla mesai alacağı veya süresi kaçırılan bir işe iade başvurusu, ödenecek avukatlık ücretinden çok daha büyük ekonomik kayıplara yol açabilir. Bu nedenle ücret değerlendirilirken, avukatın deneyimi, hesap denetimi becerisi ve dosyaya ayıracağı emek de birlikte göz önünde bulundurulmalıdır.

Bilinmesi Gereken İki Önemli Nokta

İlk olarak, davayı kaybeden taraf yalnızca kendi avukatına ücret ödemez; mahkeme tarafından TBB Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca hükmedilen karşı vekâlet ücretini de ödemekle yükümlü olur. Bu ücret doğrudan davayı kazanan tarafın avukatına aittir ve müvekkilin kendi avukatıyla yaptığı ücret sözleşmesinden tamamen bağımsızdır.

İkinci olarak, maddi imkânı bulunmayan kişiler için adli yardım sistemi bulunmaktadır (Avukatlık Kanunu m.176 vd.). Şartların oluşması hâlinde avukat görevlendirilmesi ve bazı yargılama giderleri bu kapsamda karşılanabilir. Hak arama özgürlüğü, yalnızca ekonomik imkânı olan kişilere tanınmış bir hak değildir.

Av. Murat Akman İle Neden Çalışmalısınız?

Hesap ve Delil Denetimi

İş davalarının büyük bölümü bilirkişi hesap raporları üzerinden sonuçlanır. Bilirkişi raporları yalnızca hukuki açıdan değil; kullanılan veriler, hesap yöntemi ve matematiksel doğruluk bakımından da incelenir. Bordrolar, puantaj kayıtları, SGK hizmet dökümleri ve giriş-çıkış kayıtları sistematik biçimde analiz edilir.

İşçi ve İşveren Perspektifi

İş hukuku, iki tarafın da farklı hak ve yükümlülüklerinin bulunduğu bir alandır. İşçi uyuşmazlıklarında işveren savunmalarını, işveren dosyalarında ise işçi taleplerini öngörebilmek; arabuluculuk ve yargılama sürecinde daha isabetli değerlendirmeler yapılmasını sağlar.

Şeffaf ve Doğrulanabilir Kimlik

Av. Murat Akman, Ankara Barosu’na 42294 sicil numarasıyla kayıtlıdır; bu kayıt TBB levha sorgulama sistemi üzerinden herkes tarafından doğrulanabilir. Hukuki faaliyetler Çankaya/Ankara’daki büroda yürütülür.

Gerçekçi Beklenti Yönetimi

İlk görüşmede dosya; hukuki dayanakları, ispat imkânı, olası riskleri, tahmini yargılama süresi ve talep edilebilecek alacak kalemleriyle değerlendirilir. Kesin sonuç veya dava garantisi verilmez; taahhüt edilen şey özenli çalışma, düzenli bilgilendirme ve sürecin titizlikle takibidir.

İş Hukuku Hakkında Merak Edilenler

Kendi avukatınızla kararlaştırdığınız ücret, avukatlık ücret sözleşmesine göre size aittir. Parasal iş davalarında uygulamada, avukatlık ücretinin dava sonunda tahsil edilen miktarın %15-20’si oranında kararlaştırılması sık görülen bir yöntemdir; ancak bu oran dosyanın özelliklerine göre değişebilir ve Avukatlık Kanunu uyarınca dava değerinin %25’ini aşamaz. Yargılama sonunda haksız çıkan taraf ise yargılama giderleriyle birlikte, mahkemece Türkiye Barolar Birliği Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca hükmedilen karşı vekâlet ücretini de ödemekle yükümlü olur.

Zorunlu arabuluculuk süreci, kural olarak 3 hafta içinde, zorunlu hâllerde en fazla 1 hafta uzatılarak tamamlanır. Anlaşma sağlanamazsa dava aşamasına geçilir. Ankara uygulamasında işçilik alacağı davaları; bilirkişi incelemesi, tanıkların dinlenmesi ve mahkemenin iş yüküne bağlı olarak ilk derecede çoğunlukla 1 ila 2 yıl içinde sonuçlanır. İşe iade davaları ise kanun gereği ivedilikle görülür ve bölge adliye mahkemesi kararı kesin olduğundan, diğer iş davalarına göre genellikle daha kısa sürede kesinleşir.

İşe iade davası açılabilmesi için dört temel şartın birlikte bulunması gerekir: İşverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerinde en az 30 işçi çalıştırıyor olması, işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip bulunması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve işçinin işveren vekili veya işveren vekili yardımcısı konumunda olmaması (İş K. m. 18). Ayrıca süreler hak düşürücüdür: Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulmalı, anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde işe iade davası açılmalıdır (7036 sayılı Kanun m. 3).

Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca; işçi veya işveren alacakları, tazminat talepleri ile işe iade davalarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabuluculuğa başvurulmadan açılan dava, mahkeme tarafından usulden reddedilir. Bunun başlıca istisnası; iş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlara ilişkin tespit, itiraz ve rücu davalarıdır. Bu uyuşmazlıklarda dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunlu değildir.

İşsizlik ödeneğinden; kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalan, son 3 yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olan ve kanunda öngörülen son 120 günlük sigortalılık şartını sağlayan kişiler yararlanabilir. Başvurunun, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a yapılması gerekir; gecikilen süre, hak kazanılan ödenek süresinden düşülür. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi de, diğer yasal şartları taşıması ve işten ayrılış nedeninin İŞKUR tarafından uygun değerlendirilmesi hâlinde işsizlik ödeneğinden yararlanabilir.

İşçinin ücretinin bir kısmının elden ödenmesi veya SGK primlerinin gerçekte aldığı ücret yerine daha düşük ücret üzerinden bildirilmesi, işçinin ücret ve sosyal güvenlik haklarını ihlal eder. Bu durumda işçi; somut olayın özelliklerine göre 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle derhâl feshederek kıdem tazminatını talep edebilir, ayrıca ödenmeyen işçilik alacakları için dava açabilir ve SGK’ya başvurabilir. Çalışmaların hiç veya eksik bildirilmesi söz konusuysa, şartları bulunduğu takdirde hizmet tespiti davası da açılabilir. Hizmet tespiti davası kural olarak hizmetin geçtiği yılın sonundan itibaren 5 yıllık hak düşürücü süreye tabidir. Banka kayıtları, ücret bordroları, tanık anlatımları ve işyeri kayıtları bu tür uyuşmazlıklarda en önemli deliller arasındadır.

Hukuki sonuçlarını bilmeden istifa dilekçesi imzalamayın ve mümkünse imzadan önce hukuki görüş alın. İstifa, kural olarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneği hakkını ortadan kaldırabilir. “Şimdi istifa et, tazminatını sonra öderiz” şeklindeki sözlü vaatler ise çoğu zaman ispatlanamaz. İşyerinde ücretlerin ödenmemesi, SGK primlerinin eksik yatırılması, hakaret, mobbing veya benzeri haklı nedenler varsa, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesih yapılarak şartları oluştuğunda kıdem tazminatı talep edilebilir.

İşten çıkarılan işçi, iş sözleşmesinin sona erme şekline ve somut olayın özelliklerine göre çeşitli işçilik alacakları talep edebilir. Bunlar arasında kıdem tazminatı (şartları varsa), ihbar tazminatı, ödenmemiş ücretler, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ile hafta tatili ücretleri ve kullanılmayan yıllık izin ücreti yer alır. İş güvencesi hükümlerine tabi işçi açısından feshin geçerli bir nedene dayanmaması hâlinde işe iade talep edilebilir; davanın kabulü durumunda işveren, işçiyi işe başlatmazsa 4 ila 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ile en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarını ödemekle yükümlü olabilir. Ayrıca kanundaki şartların sağlanması hâlinde işçi, İŞKUR’dan işsizlik ödeneği de alabilir.

Kural olarak hayır. İşçi kendi isteğiyle istifa ettiğinde kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak kanunda düzenlenen önemli istisnalar vardır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle iş sözleşmesini fesheden işçi, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan erkek işçi, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde işten ayrılan kadın işçi ile yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığına hak kazanan ya da yaş dışındaki emeklilik koşullarını tamamladığını SGK’dan aldığı yazıyla belgeleyerek işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Yaş dışındaki emeklilik koşulları, sigortalılık başlangıç tarihine göre değişmektedir. Örneğin, 08.09.1999 tarihinden önce ilk defa sigortalı olanlar bakımından 15 yıl sigortalılık ve 3.600 prim günü bu kapsamda değerlendirilmektedir.

Kıdem tazminatı, işçinin her tam hizmet yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti esas alınarak hesaplanır; bir yıldan artan süreler de aynı oran üzerinden hesaba katılır. Giydirilmiş brüt ücrete; çıplak ücretin yanı sıra süreklilik gösteren yol, yemek, düzenli prim, ikramiye ve benzeri para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dâhildir. Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir. 1 Temmuz 2026 – 31 Aralık 2026 döneminde uygulanacak kıdem tazminatı tavanı yıllık brüt 73.729,84 TL’dir. Giydirilmiş brüt ücreti bu tutarın üzerinde olan işçilerin kıdem tazminatı, her hizmet yılı için en fazla tavan tutarı üzerinden hesaplanır.

Bu sayfadaki bilgiler genel bilgilendirme amaçlı olup hukuki danışmanlık yerine geçmez. Her dosya kendi koşulları içinde değerlendirilmelidir. Mevzuat, tarife ve içtihat bilgileri Temmuz 2026 itibarıyla günceldir.
Yazar: Av. Murat Akman – Ankara Barosu, Sicil No: 42294 | Akman Avukatlık, Çankaya/Ankara